Od 24 grudnia 2025 r. w polskim systemie prawa pracy zaczęły obowiązywać istotne zmiany, które mają wpływ zarówno na procesy rekrutacyjne, jak i na obowiązki informacyjne pracodawców. Nowe regulacje stanowią odpowiedź na unijne regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń i równości płac, a ich celem jest zwiększenie przejrzystości na rynku pracy oraz ograniczenie dyskryminacji płacowej.
Nowe zasady jawności wynagrodzeń w rekrutacji
Jedną z najważniejszych zmian jest wprowadzenie nowych obowiązków informacyjnych w procesie rekrutacyjnym. Zmiany te zostały wprowadzone poprzez nowelizację Kodeksu pracy, która częściowo wdraża do polskiego prawa Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 dotyczącą jawności wynagrodzeń i równości płac.
Zgodnie z nowymi przepisami:
- pracodawcy muszą ujawniać informacje o wynagrodzeniu — albo wskazując konkretną kwotę, albo przedział płacowy dla oferowanego stanowiska;
- obowiązek ten może być spełniony poprzez umieszczenie informacji o wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę lub przekazanie tych danych kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną lub zawarciem umowy o pracę;
- ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny — wolny od dyskryminacji.
Celem tych zmian jest doprowadzenie do większej przejrzystości rynkowej i ograniczenia tzw. gender pay gap — różnicy w wynagrodzeniach wynikającej częściowo z braku jasności dotyczącej warunków płacowych.
Zakaz pytania o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy
Nowelizacja wprowadza także zakaz zadawania kandydatom pytań dotyczących ich dotychczasowych wynagrodzeń. Pracodawca nie może żądać od osoby aplikującej informacji o wysokości wynagrodzenia uzyskiwanego w poprzednich zatrudnieniach — ma to na celu zapobieganie utrwalaniu niekorzystnych praktyk płacowych i zwiększenie pozycji negocjacyjnej kandydatów.
Neutralne nazwy stanowisk i niedyskryminacyjny język ogłoszeń
Od 24 grudnia 2025 r. wszystkie ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być formułowane w sposób neutralny płciowo. Przykładowo, zamiast tradycyjnych form jak „kierownik / kierowniczka”, stosuje się neutralne nazwy stanowisk. Ten obowiązek ma przeciwdziałać dyskryminacji i promować równe traktowanie w procesie rekrutacyjnym. Dla pracodawców oznacza to konieczność aktualizacji szablonów ogłoszeń, polityk HR oraz materiałów rekrutacyjnych, tak aby były zgodne z nowymi wymogami.
Kontekst unijny – częściowa implementacja dyrektywy
Zmiany obowiązujące od 24 grudnia 2025 r. stanowią częściową implementację Dyrektywy UE o jawności płac, a pełne wdrożenie wszystkich jej postanowień planowane jest do 7 czerwca 2026 r. Dotyczyć to będzie m.in. obowiązków sprawozdawczych dotyczących luki płacowej oraz dodatkowych mechanizmów oceny wynagrodzeń.
Wpływ nowych przepisów na pracodawców
Dla pracodawców zmiany te oznaczają konieczność:
- modyfikacji ofert zatrudnienia oraz procedur rekrutacyjnych;
- opracowania polityki wynagrodzeń uwzględniającej jawność płac i neutralność językową;
- zapewnienia zgodności procesów HR z zasadami niedyskryminacji i transparentności.
W praktyce przekłada się to także na aktualizację wewnętrznych systemów zarządzania rekrutacją, procedur raportowania oraz szkoleń dla osób odpowiedzialnych za HR i zatrudnianie nowych pracowników.
Korzyści i wyzwania zmian w prawie pracy od grudnia 2025 roku
Nowe regulacje przynoszą szereg korzyści — przede wszystkim większą przejrzystość rynku pracy oraz wzmocnienie pozycji kandydatów. Jawność wynagrodzeń może przyczynić się do efektywniejszych negocjacji płacowych i ograniczenia dyskryminacji ze względu na płeć. Jednocześnie zmiany te stanowią wyzwanie organizacyjne i compliance’owe, szczególnie dla większych przedsiębiorstw prowadzących międzynarodowe rekrutacje lub złożone systemy wynagrodzeń.
Skontaktuj się z naszą kancelarią, aby uzyskać profesjonalną pomoc prawną w zakresie nowych przepisów prawa pracy obowiązujących od 24 grudnia 2025 r.
