Pracodawca może rozwiązać zawartą z pracownikiem umowę o pracę albo w drodze jej wypowiedzenia na zasadzie art. 32 i nast. Kodeksu pracy albo bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 Kodeksu pracy (zwolnienie dyscyplinarne) lub na zasadzie art. 53 Kodeksu pracy (długotrwała choroba pracownika albo innej dłuższa niż 1 miesiąc nieobecności w pracy).
Należy zaznaczyć, że tryby zwolnienia pracowników zatrudnionych na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę regulują odrębne przepisy.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest najczęściej stosowanym przez pracodawcę trybem rozwiązania umowy o pracę. Uprawnienia pracownika zależą od tego, czy umowa o pracę była zawarta na czas nieokreślony czy określony.
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony
Okres wypowiedzenia
Ustawowy okres wypowiedzenia umowy wynosi odpowiednio 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące, w zależności od tego czy zatrudnienie było krótsze niż 6 miesięcy, wynosiło co najmniej 6 miesięcy lub wynosiło co najmniej 3 lata.
W umowie pracodawca i pracownik mogą jednak umówić się na dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia.
W przypadku likwidacji albo ogłoszenia upadłości zakładu pracy pracodawca może skrócić przysługujący pracownikowi trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, jednakże w takim wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą cześć okresu wypowiedzenia, a ponadto pełny okres wypowiedzenia zostaje wliczony do okresu zatrudnienia pracownika.
Prawa i obowiązki pracownika w okresie wypowiedzenia
W okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykonywać pracę i za ten okres przysługuje mu wynagrodzenie, nawet jeżeli pracodawca zwolni go z obowiązku świadczenia pracy.
W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje płatne przez pracodawcę zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 dni roboczych – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni roboczych – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia lub skrócenia okresu wypowiedzenia.
Nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenia umowy
W wypowiedzeniu pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.
W przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje prawo żądania w terminie siedmiu dni licząc od daty doręczenia mu wypowiedzenia, aby sąd uznał wypowiedzenie za bezskuteczne albo, w przypadku gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu, aby przywrócił go do pracy.
W przypadku gdy sąd zdecyduje, że uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, zasądzi na rzecz pracownika odszkodowanie. Odszkodowanie jest równe wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Od wyroku sądu pracownikowi przysługuje apelacja.
Pracownikowi, który podjął prace w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc. Przywróconym do pracy osobom w wieku przedemerytalnym, pracownicom w ciąży oraz pracownikom na urlopie macierzyńskim przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony
Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się wraz z upływem czasu, na który została zawarta. Jednak w umowie zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą wprowadzić dwutygodniowy okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia takiej umowy pracodawca nie musi wskazywać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Jeżeli umowa o pracę na czas określony nie przewiduje okresu wypowiedzenia nie może być przez pracodawcę wypowiedziana.
W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Należy zaznaczyć, że w sposób odmienny uregulowania jest kwestia niezgodnego z prawem rozwiązania umowy z podlegającym szczególnej ochronie pracownicy w ciąży lub pracownikowi przebywającemu na urlopie macierzyńskim.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowy o pracę, zarówno zawartą na czas nieokreślony jak i na czas określony, bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 Kodeksu pracy, tzw. zwolnienie dyscyplinarne, albo na zasadzie art.53 Kodeksu pracy, czyli w przypadku długotrwałej choroby pracownika albo innej dłuższej niż 1 miesiąc jego nieobecności w pracy.
Jeżeli takie zwolnienie było wadliwe, to znaczy naruszone zostały przepisy dotyczące tego trybu zwolnienia, to zarówno w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony jak i na czas określony pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia go do pracy albo zapłaty przez pracodawcę odszkodowana, przy czym jeśli sąd uzna, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane, pracownik nie może zostać przywrócony do pracy i przysługuje mu wyłącznie odszkodowanie.
Jeżeli w przypadku umowy zawartej na czas określony upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, albo do końca tego terminu pozostało krótki, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
W przypadku przywrócenia do pracy, pracownikowi, który podjął pracę, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Przywróconym do pracy osobom w wieku przedemerytalnym, pracownicom w ciąży oraz pracownikom na urlopie macierzyńskim przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania jest równa wysokości wynagrodzenia za okres przysługującego pracownikowi wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy jest równe wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Zwolnienia grupowe pracowników
Pracownikowi zwolnionemu w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość zależy od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata jest to jednomiesięczne wynagrodzenie, w przypadku zatrudnienia w okresie od 2 do 8 lat dwumiesięczne wynagrodzenie, natomiast jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat jest to trzymiesięczne wynagrodzenie, z zastrzeżeniem, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę,
Ponadto, w razie ponownego zatrudniania przez pracodawcę, który dokonał zwolnień grupowych, pracowników danej grupy zawodowej, pracodawca ma obowiązek zatrudnienia zwolnionego pracownika, który zgłosi takie żądanie w ciągu roku od zwolnienia. Obowiązek pracodawcy wygasa po upływie 15 miesięcy od zwolnienia.
