System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Jego wprowadzenie jest uzasadnione, gdy charakter pracy powoduje, że pracodawca ma efektywnie mniejszą kontrolę nad czasem pracy pracownika, ale jest w stanie go rozliczyć z wykonania określonych zadań.
Przy zadaniowym czasie pracy pracownik ma większy margines samodzielnego zarządzania godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy, ale nie jest to zupełnie dowolne. Pracodawca ma obowiązek ustalić z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, może on więc usztywnić część dnia np. ze względu na dostępność klientów albo konieczność kontaktu z pozostałymi członkami zespołu i przełożonymi.
Podstawową zasadą stosowania zadaniowego systemu czasu pracy jest powierzenie pracownikowi odpowiedniego wymiaru zadań, by mógł go on wykonać w swoim czasie pracy. Powierzenie to musi nastąpić zatem przy uwzględnieniu podstawowego czasu pracy, tj. systemu 8 godzin na dobę w ciągu przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 140 w związku z art. 129 Kodeksu pracy).
Jeżeli wykonanie powierzonych zadań w systemie zadaniowym czasu pracy jest niemożliwe w ramach ustawowych norm czasu pracy, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę nadliczbową (por. wyr. SN z 4.8.1999 r., I PKN 181/99). Wynagrodzenie będzie liczone według zasad kodeksu pracy – art. 1511 k.p. stanowi, że dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia należy się za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy a także w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50% wynagrodzenia należy się za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż ww. wymienione.
Dochodzenie roszczeń w sądzie pracy przy zadaniowym czasie pracy jest jednak trudniejsze niż przy podstawowym systemie. Wynika to z faktu, że pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy takiego pracownika (art. 149 § 2 KP). Pracownik zobowiązany jest tym samym do wykazania liczby wypracowanych godzin nadliczonych ze wskazaniem w jakie dni to następowało, by poprawnie wyliczyć należne za nie wynagrodzenie. Należy jednakże dodać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 15 marca 2006 r., sygn. akt II PK 165/05 ciężar dowodu powierzenia pracownikowi zadań możliwych do wykonania w obowiązujących normach czasu pracy spoczywa na pracodawcy, a nie pracowniku. Niemniej jednak pracownik do postępowania sądowego powinien zgromadzić dowody dokumentujące pracę w godzinach nadliczbowych, a także starać się wykazać, że jego praca była efektywna np. może on prowadzić własną ewidencję czasu pracy popartą skrzynką e-mailową, dokumentami firmowymi z datami czy zeznaniami świadków. Pracodawcy zastrzegają znaczną część dokumentacji uważając ją jako dane poufne czy tajemnicę przedsiębiorstwa, co utrudnia zdobycie i przedstawienie części materiału dowodowego, wpływając na wzrost skomplikowania prowadzenia sprawy sądowej.
